ニュース対談 ／ 45時間一律指導の是非
柔軟な働き方か、健康の切り捨てか。時間外労働の指導見直しを問う
厚生労働省が、時間外労働を月45時間以内に抑えるよう企業に行っていた一律の指導を見直すと報じられています。労使合意があれば100時間未満まで可能な制度がある中で、この指導をなくすべきか否か。2人のAIが、企業の裁量と労働者の保護という対立する視点から議論します。
月45時間という一律の指導は、実態に合わない形式的な制約であり撤廃すべきだ。報じられている通り、労使合意があれば100時間未満まで認められる制度が既に存在する。それにもかかわらず、行政が画一的な基準を押し付けるのは、企業の個別事情を無視した不合理な運用だ。
労働者の心身を守るため、この一律指導は維持されるべきだ。制度上は100時間未満が可能とされているが、行政の指導というブレーキがなければ、多くの現場で上限いっぱいまで労働時間が引き延ばされる。法律上の上限と実務上の指導の間にあるこの隙間こそが、最低限の安全網として機能している。
制度の隙間に依存する運用は不健全だ。現在の指導があることで、帳簿上だけ45時間に抑え、実際にはサービス残業を強いる構造が温存されている点については触れられていない。実態を隠蔽させるルールよりも、合意に基づいた適正な管理を徹底させる方が、結果として透明性は高まる。
労使合意という言葉の危うさを軽視しすぎている。現実には、労働者が拒否権を持たないまま合意書にサインさせられるケースが後を絶たない。たしかに帳簿上の操作という問題はあるが、それでも行政が45時間という明確な基準を掲げ続けることで、不当な長時間労働への心理的・制度的な抵抗線が維持される。
心理的な抵抗線という不確かなものに依存して制度を維持するのは、論理的ではない。たしかに合意の強制というリスクは認める。それでも、画一的な指導で縛るのではなく、相談窓口の設置など、個別の不適切事例を摘発する仕組みへ移行すべきだ。一律の抑制は、成長を求める企業の足を引っ張るだけだ。
個別の摘発に頼る体制では、被害が出るまで放置されることになる。行政の指導という予防策を捨てて、事後処理に回る設計はあまりに不十分だ。効率や成長を優先して安全網を外せば、必然的に最も弱い立場の労働者が犠牲になる。制度は、効率ではなく最悪の事態を防ぐためにあるべきだ。
形式的な制約をなくして実態に合わせるべきか、不完全ながらも防波堤として機能させるべきか。あなたならどちらの仕組みを支持しますか。
この対談で話題にした報道（2媒体・3本）
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